Grofweg een kwart van de werknemers is ontevreden over het eigen beoordelingsgesprek. Hierdoor laten organisaties kansen liggen. Dit komt naar voren uit het grote Plezier & Prestatieonderzoek van adviesbureau Samhoud. Samhoud ondervroeg in totaal 20.000 medewerkers van vijftig verschillende bedrijven. Voor veel ondervraagden (20%) is onduidelijkheid over de beoordelingscriteria de reden voor ontevredenheid. 
Medewerkers weten niet waarop ze nu precies worden beoordeeld. Ook ervaren mensen de gesprekken als erg subjectief. Dat komt mede omdat er in de meeste gevallen slechts sprake is van één beoordelaar: de directie/leidinggevende. Ook sluiten opmerkingen te weinig aan bij de feedback en coaching die medewerkers door het jaar heen krijgen, of liever: die ze niet krijgen. Alles wordt als het ware opgespaard voor dat ene, topzware gesprek. Het onderzoek heeft nog een opmerkelijke uitkomst. Hoe tevredener werknemers zijn over hun beoordelingsgesprekken, hoe loyaler en klantgerichter ze zijn. Het is dus in het belang van elke organisatie om structureel aandacht te besteden weldoordachte feedback.
Bron: PZsignaal
60% bedrijven dumpt arbodienst
Van de grote bedrijven gaat 60 procent het contract met hun arbodienst opzeggen. De directies van de helft van deze ondernemingen neemt de regie over verzuim en reïntegratie van ziek personeel in eigen hand als op 1 juli de liberalisering van de Arbowet van kracht wordt.
Dat blijkt uit onderzoek dat Heliview Research. Voor het onderzoek werden verantwoordelijken voor het arbo-, reïntegratie- en ziekteverzuimbeleid binnen bedrijven met meer dan 200 werknemers ondervraagd naar hun beleid op het gebied van Arbo-dienstverlening. Vanaf 1 juli mogen bedrijven alleen een arbodienst inschakelen als ze zelf niet over voldoende deskundigheid beschikken. Negen van de tien bedrijven maken nu nog gebruik van een externe arbodienst. Met ingang van juli wil dus ruim de helft van de bedrijven de verzuimbegeleiding zelf gaan organiseren.
Bron: ANP
Variabele beloning rukt op
Bedrijven maken vaker gebruik van variabele beloning. Ruim tweevijfde van de ondernemingen geeft aan dat salarissen opschuiven van vast naar een variabel deel. Vooral de leidinggevenden in het 
middenkader van bedrijven zullen vaker een variabele beloning ontvangen. Dat blijkt uit een rapport dat Towers Perrin heeft gepubliceerd. Het beloningsadviesbureau deed onderzoek onder bijna honderd middelgrote en grote ondernemingen. Daaruit blijkt dat meer dan negen op de tien bedrijven een regeling kennen voor variabel inkomen. Het gros van de ondernemingen gebruikt het variabele deel van het salaris als aanjager voor zijn strategische plannen. Een kwart gebruikt de manier van belonen om de loonkosten te beheersen. De hoogte van het variabel inkomen wordt voornamelijk bepaald door de financiële resultaten van het bedrijf en door de prestaties van de werknemer.
Bron: Zibb
Conflicten helpen samenwerken
Voor een betere interne samenwerking moeten bedrijven focussen op conflicten. Een betere interne samenwerking is een primaire doelstelling van veel ondernemingen. Ondanks verschillende incentives, het introduceren van teamarbeid en training, blijft samenwerking geen vanzelfsprekendheid. In tegendeel. 
Een belangrijke oorzaak van stagnerende samenwerking is de verkeerde focus van de onderneming. Om samenwerking te bevorderen kijkt men immers naar symptomen en niet naar de oorzaken van een stroeve samenwerking: het conflict. De escalatie van een conflict is een kans voor een effectieve coaching en verbetering. Hierbij is het belangrijk dat conflicten direct tussen de betrokken partijen geregeld en ‘uitgevochten’ worden. Het proces van conflictoplossing moet vooral transparant zijn.
Bron: Harvard Business Review
Integraal perfomance management (IPM)
Steeds meer ondernemingen omarmen integraal performance management (ipm). Ipm is een uit de VS overgewaaide hr-methodiek die samenhang brengt tussen prestatie, persoonlijke ontwikkeling en beloning. Met een combinatie van competentieprofielen, beoordelingssystematiek, beloningsconsequenties en persoonlijke ontwikkeling worden medewerkers op resultaat gestuurd. Functiewaardering, beoordeling, beloning, persoonlijke ontwikkelingsplannen en competentiemanagement vormen met ipm een samenhangend geheel.
Een succesvol ipm vereist continue investeringen. Belangrijke voorwaarden voor ipm zijn een goed sociaal beleid; duidelijkheid over de te behalen resultaten; een volwassen dialoog tussen werknemer en leidinggevende; een benadering die zowel top-down als bottom-up is; een efficiënte stapeling van hr-instrumenten en integratie van loopbaanwensen en bedrijfsdoelstellingen.
Bron: PW
Ik ben een goede manager?
Het beeld dat leidinggevenden van zichzelf hebben, komt niet overeen met dat van hun medewerkers. Dat blijkt uit een door bureau ISS uitgevoerd onderzoek onder 250 managers en 250 ondergeschikten. Chefs menen dat ze goed motiveren, stimuleren en luisteren.
Zo denkt 86% van hen oprechte belangstelling te tonen. 
Medewerkers merken daar echter weinig van en constateren echter een `schrijnend gebrek aan belangstelling`. Van de medewerkers vindt slechts 31% dat zijn leidinggevende in staat is te motiveren en heeft 34% een chef die altijd klaar staat. Circa negen van de tien managers leven met de gedachte dat ze goed kunnen stimuleren en er altijd voor hun mensen zijn. Bovendien deelt slechts 32% van de medewerkers de onder managers breed gedragen gedachte dat ze precies weten wat er op de afdeling speelt. De enquête is een initiatief van de Stichting Nieuw Leiderschap. Die organisatie wil managers bewust maken van hun rol bij het stimuleren van nieuwe ideeën.
Bron: ANP
Zet ouderenmanagement op de agenda
Ondernemingen doen er verstandig aan om zich met ouderenmanagement bezig te houden. Van de vergrijzing is nu nog weinig merkbaar, maar straks is bijna de helft van de werknemers ouder dan 50. Het opzetten van serieus seniorenmanagement bespaart bedrijven straks hoge verzuimkosten en afvloeiingsregelingen. Daarbij gaat het al snel om duizenden euro`s onnodige kosten per jaar. Ouderenmanagement is niet sexy en dat is er de oorzaak van dat weinig managers en werkgevers aandacht besteden aan het onderwerp. Ongeveer driekwart van de managers doet momenteel niets aan maatwerk voor oudere werknemers. Veel organisaties zullen de neiging hebben ouderen met routineklusjes bezig te houden en geen opleidingskosten meer voor hen te maken. Dat is erg onverstandig omdat het gevaar op hoger ziekteverzuim of zelfs (gedeeltelijke) afkeuring zeer groot is. Werkgevers draaien volledig op voor die kosten. Ouderenbeleid bestaat globaal genomen uit drie stappen: analyse, punten toekennen en plan van aanpak. Bij het plan van aanpak zijn de belangrijkste punten: arbeidsduur, arbeidsbelasting en kennis.
Bron: Bizz
2 dagen per week verspild met onzin
Zinloze bijeenkomsten, slechte communicatie en vage doelstellingen zorgen ervoor dat twee dagen per week op het werk niets opleveren. Vrouwen zijn daarbij net iets productiever op kantoor dan mannen. Dat blijkt uit een onderzoek van Microsoft onder 38.000 respondenten in 200 landen. De softwarereus was benieuwd naar de arbeidsproductiviteit op kantoren wereldwijd. De conclusie van het onderzoek is dat van een gemiddelde werkweek van 45 uur er 17 uur eigenlijk niets wordt uitgevoerd. De belangrijkste valkuil zijn inefficiënte bijeenkomsten. Gemiddeld voeren medewerkers 5,6 uur per week overleg en maar liefst 69 procent daarvan levert niets op, aldus de ondervraagden. Andere belangrijke obstakels voor daadwerkelijk aan de slag gaan, zijn gebrek aan communicatie met de collega's, onduidelijke prioriteiten en voortdurend uitstel van activiteiten.
Vrouwen leveren net iets meer werk af op kantoor dan mannen. Vrouwen scoren gemiddeld 72 procent aan productiviteit terwijl mannen blijven steken op 71 procent.
Bron: Zibb
Werknemers moeten meer bewegen
De meeste werkgevers zien in dat ze er veel belang bij hebben om hun werknemers uit de luie stoel te helpen. Ongeveer 75% van de werkgevers vindt bewegingsstimulering van belang voor zowel de medewerkers als de organisatie. Dat blijkt uit onderzoek van TNO. In de praktijk komt er echter nauwelijks iets terecht van die opvatting. Slechts een klein deel van de werkgevers stimuleert werknemers om meer te bewegen. 
Eerdere onderzoeken in 1996 en 2003 lieten zien dat in slechts een beperkt percentage van Nederlandse bedrijven (14%) een bedrijfsbewegingsprogramma aanwezig was. Werkgevers hebben voldoende drijfveren om lichaamsbeweging te stimuleren. Voldoende lichaamsbeweging heeft een positief effect op de gezondheid en het ziekteverzuim en leidt tot beter functioneren, meer werktevredenheid, minder werkstress en minder personeelsverloop. Bijna een kwart van de werkgevers geeft in het kader van gezondheidsbevordering op de werkplek (gbw) een grotere prioriteit aan beweging dan aan bijvoorbeeld de aanpak van stress, rsi en roken. Vooral in de gezondheidszorg, zakelijke dienstverlening en de overheid is het gbw-beleid onder meer gericht op beweging.
Bron: Arbo
Topmanagers en depressies
Wie succesvol is, hoeft niet altijd gelukkig te zijn.
Door hun zware baan lopen geslaagde leiders serieuze risico's op een depressie. Volgens Psychologie Magazine zijn er vijf risicofactoren voor topmanagers. 
1. De baan geeft veel stress
De meeste topmanagers realiseren zich dat bij elke serieuze beslissing de toekomst van duizenden werknemers in hun handen ligt.
2. De positie is geïsoleerd
Hoe hoger in de hiërarchie, hoe eenzamer en geïsoleerder de leider moet functioneren. Een topmanager moet een rol spelen, en kan zijn masker niet afzetten, tenminste niet in zijn eigen organisatie.
3. Succes is een eindpunt
Zolang je naar een doel streeft, neem je risico's en kun je tegenslagen aan. Maar succes is een eindpunt en zodra je dat hebt, moet je zorgen dat je het behoudt. Eenmaal aan de top, worden managers vaak conservatief en risicomijdend.
4. Succes gaat vaak ten koste van intieme relaties
Door hun geïsoleerde positie kunnen succesvolle topmanagers hun emoties moeilijk delen. Het succes gaat vaak ten koste van hun privé-leven.
5. Macht maskeert problemen
Excessief gedrag van topmanagers (smijten met geld, drinken) wordt door de buitenwacht eerder opgevat als een teken van ontspanning, dan als een symptoom van depressie.
Bron: Psychologie Magazine
